#CONVITE: Tradicional almoço de confraternização do mês de JUNHO

Amanhã, dia 28/06, a partir das 12hs, haverá mais um almoço de confraternização dos advogados na Costelaria Jardim, que terá novamente um espaço reservado para os advogados e com um cardápio bem atrativo.

No menu teremos galeto desossado na brasa, entrecôte, costela e carré de carneiro, com as seguintes guarnições: arroz, feijão, mandioca cozida, salada de tomate e de entrada, polentinha frita.

Aniversariantes deste mês, não esqueçam, seu almoço é cortesia (bebidas à parte), mas devem confirmar presença com antecedência pelo telefone 3294-5900 ou por e-mail: londrina@oabpr.org.br

Valor: R$ 17,00 por pessoa.

Local: Restaurante Costelaria Jardim - Rua Japão, nº 28.

ARTIGOS DOS MEMBROS DO NÚCLEO: "A Evolução do Direito de Propriedade Brasileiro"

Com o descobrimento do Brasil, houve a ocupação do território brasileiro pelos portugueses. Ressalta-se que, até então, o Brasil não possuía leis e normas escritas, nem mesmo unificada, pois a população existente era de indígenas e estes estavam divididos por grupos, onde cada qual possuía normas específicas.

Assim sendo, o direito escrito e unificado para todo o território, como é conhecido aqui no Brasil, teve inicio no período Colonial. Assim, o direito brasileiro está ligado ao direito português e este deixou marcas na formação das instituições do país, como por exemplo, o patrimonialismo e a mentalidade conservadora de seus atores, consolidando, desta forma, o país como uma sociedade agraria com base no latifúndio, modelo este que persistiu até o período imperial.

Com o passar do tempo houve mudanças no campo da política, o país deixou de ser colônia e passou a império. Durante o período imperial, a ocupação das terras ocorreu de forma desordenada e arbitrária, trazendo instabilidade e insegurança aos proprietários. Desta maneira, houve a necessidade do Brasil dar maiores garantias aos proprietários de terras foi o que ocorreu com a constituição de 1824, dando-lhes uma garantia constitucional, pois tornou o direito de propriedade um direito constitucional.

Após a constituição federal do império elaboraram-se diversas leis infraconstitucionais, mas somente no período republicano que foi publicado o Código Civil em 1916 com capítulo específico sobre o direito de propriedade.

Nos dias atuais o direito de propriedade no Brasil é garantido pelo ordenamento jurídico através da Constituição Federal, Código Civil e leis especiais, porém este direito está relativizado, pois é necessário que a propriedade atenda a sua função social.

Assim, quando houver interesse público, o Estado intervirá na propriedade privada e na ordem econômica, através do poder de império que lhe pertence, com intuito de atender as necessidades coletivas e de reprimir uma conduta antissocial por parte da inciativa particular.

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Dra. Talita Rocha - Advogada - OAB/PR nº. 65.639
Membro do Núcleo OAB Jovem Londrina

#CONVITE: Curso de Capacitação Profissional, dias 26 e 27 de junho

*VAGAS LIMITADAS

Ficha de inscrição > aqui

ARTIGOS DOS MEMBROS DO NÚCLEO: "A responsabilidade pelo furto de veículos em estacionamento comercial"

O século XX, segundo Sérgio Cavalieri Filho , é considerado como o século dos novos direitos, sendo o direito do consumidor um dos mais importantes, tanto em razão de sua finalidade, quanto pela amplitude do campo de incidência.

No Brasil, a proteção dos direitos do consumidor foi consagrada constitucionalmente apenas em 1988, quando a Constituição Federal, em seu art. 5º, inc. XXXII, incumbiu ao Estado o dever de promover a defesa do consumidor – que passou a figurar dentro do rol dos direitos e garantias fundamentais – com o objetivo de restabelecer o equilíbrio e a igualdade nas relações de consumo.
 

Contudo, o cumprimento do referido dever ficou condicionado à edição de lei específica que regulasse os direitos do consumidor, o que somente aconteceu em setembro de 1990, quando foi sancionada a Lei nº 8.078, igualmente responsável pela criação da Política Nacional de Relação de Consumo.

Desta forma, nos termos da Lei 8.078/90, considera-se consumidor “toda pessoa física ou jurídica que adquire ou utiliza produto ou serviço como destinatário final” e fornecedor todo aquele que desenvolve atividade de produção, montagem, criação, construção, transformação, importação, exportação, distribuição ou comercialização de produtos ou prestação de serviços, incluídos os de natureza bancária, financeira, de crédito e securitária (art. 3º, caput e §§ 1º e 2º CDC).

Assim, com o advento do Código de Defesa do Consumidor, que não apenas identificou as figuras do consumidor e do fornecedor, como também positivou uma série de direitos e princípios que devem reger as relações de consumo, houve a adoção da teoria da responsabilidade objetiva, incorporada à teoria do risco empresarial, onde basta a demonstração do fato e a ocorrência do dano, ligados pelo nexo de causalidade, para que haja o dever de indenizar por parte do fornecedor de produto ou serviços.

Melhor explicando, a teoria do risco profissional traz consigo a ideia de que quem visa os cômodos, deve suportar os incômodos (ubi commoda, ibi incommoda), isto é, quem visa o lucro, como o empresário, por exemplo, deve suportar os prejuízos decorrentes de sua atividade.

Partindo destas premissas, passa-se agora a analisar a responsabilidade do fornecedor/prestador de serviços no caso de furto em estacionamento oferecido por estabelecimento comercial.

 
Ainda hoje, é muito comum se encontrar em estacionamentos placas através das quais o empresário busca se eximir da responsabilidade pelos veículos deixados em seu estacionamento, com dizeres como “Não nos responsabilizamos pelos objeto deixados no interior do veículo”, ou ainda, “Não nos responsabilizamos por furto ou danos causados ao veículo”.

Trata-se de cláusula de irresponsabilidade, que busca afastar o próprio dever de responder pelos danos que porventura sobrevierem. Entretanto, apenas a lei pode excepcionar as situações em que, apesar da ocorrência do dano, o agente não será responsabilizado, não tendo qualquer validade qualquer convenção em sentido contrário.

 
No caso de estacionamentos comerciais, cabe salientar que a jurisprudência já pacificou o entendimento de que o mesmo é um atrativo, servindo como fator de captação de clientela, tendo em vista a comodidade proporcionada àqueles que se dirigem ao local , cabendo ao empresário oferecer amplo cuidado e vigilância, ainda que o estacionamento ofertado aos clientes seja de forma gratuita.

 
Além do mais, a Súmula 130 do Superior Tribunal de Justiça é clara ao afirmar que “a empresa responde, perante o cliente, pela reparação de dano ou furto de veículo ocorridos em seu estacionamento”, justamente pelo fato de os estacionamentos em supermercados e shopping centers, por exemplo, atraírem um número sem fim de clientes em potencial, proporcionando-lhes maior segurança, conforto e comodidade.

Em outros termos, “Não dá para imaginar um shopping center (assim como um supermercado, um banco, uma grande loja de departamentos, etc.) sem estacionamento. É-lhe inato, essencial à sua própria existência e estrutura [...]”.

Nesse sentido, ao explorar atividade com vistas a obter lucro, proporcionando estacionamento a seus clientes justamente para aumentar sua captação, não pode a empresa furtar-se ao dever de indenizar, pois, conforme pacífica doutrina e jurisprudência, a empresa deve proporcionar plena vigilância e cuidado aos seus clientes.
 

Desta forma, por estacionamento existir como parte essencial do negócio, gera para o cliente uma verdadeira expectativa de guarda, e uma vez configurada a relação de consumo, a suposta gratuidade e tampouco a existência de avisos sobre furtos de veículos e o livre acesso ao estacionamento são capazes de ilidir a responsabilidade da empresa, pois a responsabilidade daquele que exerce atividade empresarial é objetiva, não podendo a empresa eximir-se do dever de indenizar.

 

REFERÊNCIAS:

CAVALIERI FILHO, Sérgio. Programa de Responsabilidade Civil. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.

FARIAS, Cristiano Chaves de. Responsabilidade Civil dos Shopping Centers por Danos Causados em seus Estacionamentos: um brado contra a indevida informação. In: Revista de Direito Privado. São Paulo: Revista dos Tribunais, janeiro-março de 2005, v. 21, p. 71.

NUNES, Rizzato. O Código de Defesa do Consumidor e sua interpretação jurisprudencial. 4.ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

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Dra. Marilia  Barros Breda - Advogada - OAB/PR 57.936
Membro do Núcleo OAB Jovem de Londrina

#Amanhã: Ciclo de Cinema traz o filme "Filadélfia"

ARTIGOS DOS MEMBROS DO NÚCLEO: "Assédio Moral no Trabalho"

TODO CUIDADO É POUCO
Que fiz eu para merecer tamanho castigo?

“Uma palavra contundente 
é algo que pode matar ou humilhar,
sem que se sujem as mãos.
Uma das grandes alegrias da vida é humilhar seus semelhantes.”   

Pierre Desproges
 

O chefe ou o colega de trabalho não cumprimenta e não fala mais com o funcionário? Ele desvia o olhar quando o funcionário se aproxima? Atribui a estes “erros imaginários”? Bloqueia o andamento dos seus trabalhos? Manda cartas de advertência protocolada? Impõe horários injustificados? Pede trabalhos urgentes sem nenhuma necessidade? Dá instruções confusas e imprecisas? Ignora sua presença na frente dos outros? Fala mal dele em público? Transfere o funcionário do setor para isolá-lo? Não deixa mais que o funcionário lhe dirija a palavra? Age como se o colaborador não existisse? O funcionário é menosprezado ou ridicularizado na frente de todos? 

Muitas vezes acontecem situações no dia a dia e no espaço laborativo que já virou algo natural, mas que agridem as pessoas profundamente e que elas não compreendem porque isso acontece e como é possível defender-se frente a estas situações. E devido à instabilidade do mercado de trabalho e à falta de qualificação profissional condizente com as exigências do novo cenário, tomam a decisão de quase sempre deixarem de lado essa sensação profundamente desconfortante e preferirem não tocar no assunto para não passar a imagem de serem fracas, reclamonas e, até muitas vezes, as responsáveis por ter sido dispensadas ou, em outros momentos, preferem se calar para não remexer em fatos tão constrangedores e dolorosos.
 

Este quadro ao qual estamos a apresentar trata-se de situações típicas de Assédio Moral.

O Assédio Moral, segundo a maior pesquisadora no mundo sobre do assunto, a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, é a violência pela qual o indivíduo pode destruir o outro sem que haja uma gota de sangue ou um gesto mais brutal, cometer um verdadeiro assassinato psíquico sem que os que estão ao seu lado sequer percebam. 

O “psicoterror”, como também é chamado, pode destruir uma pessoa em apenas uma semana e dependendo da situação, muitas vezes o suicídio se torna a única saída para o assediado. 

Caracteriza-se por ser uma exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, e se processa em palavras, gestos, ações ou omissões que, isoladamente, são insignificantes, ou aparentemente sem importância, mas cuja perversidade e permanência aniquilam e destroem.
Abaixo, descrevemos exemplos ainda mais específicos de como o psicoterror ocorre no mundo corporativo.

SITUAÇÕES QUE RETRATAM O ASSÉDIO MORAL:

- Quando o empregado goza de estabilidade ou de alguma garantia no emprego e passa a sofrer discriminação, rigor excessivo, provocações, inação forçada; é obrigado a executar serviços superiores às suas forças, vexatórios ou distintos daqueles relacionados às suas funções;

- Quando há ação movida pelo empregado contra o empregador: neste caso quando aquele não é despedido, não raro passa o empregador ou seu preposto a infernizar a vida do demandante, através de uma infinidade de expedientes, sendo ainda muito frequente a preterição em promoções, rebaixamento de fato de funções, retorno às funções originais etc;

- Despedidas, antecedidas de atos humilhantes (sala trancada, pertences pessoais na porta, gavetas esvaziadas, repreensão pública, circular interna); 

- Pôr o empregado, pelo qual se nutre uma antipatia, a trabalhar em espaço exíguo, mal iluminado e mal instalado; 

- Tarefas e objetivos irrealizáveis; 

- Ameaças constantes de dispensa, coletiva ou individual; 

- Superior hierárquico que põe sempre em dúvida o trabalho e a capacidade do obreiro;

- Chefe que trata seus subordinados rudemente, com agressões verbais e sistemáticas;

- Empregado que é vítima de comentários maldosos de ordem sexual, racial ou social;

- Inação forçada, transferência de funções e de local de trabalho e congelamento funcional àquele funcionário que retorna de licença médica ou de outra natureza;
 

- Transferência de local de trabalho, com o objetivo de desestabilizar o empregado;

- Desconsiderar a vítima; isolá-la; impedi-la de se exprimir; desacreditá-la no seu trabalho; acusá-la de paranoia, se ela tenta se defender;
 

- Gozações sobre o jeito da vítima de ser ou sobre seus pequenos defeitos (supostos ou reais);

- Ataques à sua vida privada (família, reputação);
 

- Ridicularizações, boatos (exemplo das mulheres bem-sucedidas: “ela alcançou tal posto porque dormiu com seu chefe...”);
 

- Jogos de subentendidos que todos compreendem, mas contra os quais é quase impossível de se defender;
 

- Obrigação de desempenho de atividades claramente superiores ou inferiores à sua capacidade;

 
Se algum dia, por um certo período de tempo (uma vez por semana durante uns 6 (seis) meses, pelo menos) o funcionário passou por uma dessas situações, esteja certo de que sofreu Assédio Moral.

O assédio moral está cada vez mais presente não só nas empresas brasileiras, mas no mundo todo. Principalmente naquelas em que é comum relações hierárquicas autoritárias, onde predomina condutas negativas, relações desumanas e aéticas. Entretanto, ainda há pouca informação e divulgação sobre o assunto, o que acaba ocultando tal tragédia e dificultando a recusa de todos frente a essa grave situação. A maioria dos trabalhadores, por falta de informação, aceitam tal agressão por interpretarem que "isso sempre existiu no ambiente de trabalho" e também pelo medo de reagirem e perderem o seu emprego.

O “psicoterror” é um assunto que atinge o mundo todo, e segundo estudos da União Européia, só em 1995, 12 (doze) milhões de trabalhadores foram vítimas de atos de intimidação e de trotes. Já a OIT (Organização Internacional do Trabalho) divulgou um relatório em novembro de 2000, registrando que 53% dos empregados na Grã-Bretanha disseram já ter sofrido ataques oriundos de um tal comportamento no local de trabalho, enquanto 78% declararam que já tinham sido testemunhas de uma tal situação. Na França, 30% dos empregados declararam estar sofrendo assédio moral no trabalho e 37% disseram ter sido testemunhas do assédio moral de um colega. O fenômeno abrange tanto homens (31%) quanto mulheres (29%), e tanto gerentes (35%) quanto operários (32%). E está presente da mesma forma nas empresas privadas (30%) e nas públicas (29%).

No Brasil, o Assédio Moral é indenizável, no plano patrimonial e moral pelos gravames de ordem econômica (perda do emprego, despesas com médicos, psicólogos etc) e na esfera da honra, da boa fama, do auto-respeito e da saúde psíquica e física, da auto-estima. Também permite a resolução do contrato (“rescisão indireta”), o afastamento por doença de trabalho e, por fim, quando relacionado à demissão ou dispensa do obreiro, a sua reintegração no emprego por nulidade absoluta do ato jurídico. Apesar de não haver uma lei específica que trate do Assédio Moral no Brasil, a Constituição Federal protege todas as suas vítimas já que assegura a dignidade humana, a cidadania, a imagem e o patrimônio moral do obreiro, inclusive com indenização por danos morais (art. 5º, V e X, da CF). 

O assédio moral não é considerado crime em nossa legislação brasileira, nem sequer é reconhecido como uma infração penal, mas existe no âmbito Federal, projetos de reforma do Código Penal sobre o assédio moral.

Existem diversos municípios, no país, que possuem leis visando a solução desse terrível problema social, ao menos para a redução e prevenção. E quanto a dispositivos específicos, há vários. Dentre eles podemos citar:

Art. 4º, I, da Lei 9.029/2001 (Admissão ao trabalho) - gera nulidade da despedida e da reintegração ao emprego;
Art. 482, b, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) - cria autorização da justa causa dos colegas, chefes, gerentes, diretores, responsáveis pelo agir;
Art. 483, a e b da CLT - resolução do contrato do empregado por rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador;
Art. 483, d da CLT - resolução do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais;
Art. 1º, II, III e IV e Art. 5º, V e X da CF (Constituição Federal) - assegura proteção à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do obreiro, inclusive com a indenização por danos morais;
Art. 5º, XXIII e Art. 170, III da CF - assegura a prevalência do interesse social em detrimento do mero interesse particular do lucro;
Art. 193 da CF - menciona que a ordem social tem como base o primado do trabalho e como objetivo o bem-estar e a justiça social.
 

Enfim, o lesado por assédio moral pode pleitear em juízo, além das verbas decorrentes da resilição contratual indireta, a indenização por dano moral.

O Assédio Moral no Trabalho é mais praticado pelo superior hierárquico que se sente ameaçado por alguém competente, inteligente, dedicado, pontual, acostumado a extrapolar a carga horária sem reclamar, de personalidade forte, que se destaca na empresa, e é "seu concorrente". Trata-se do superior inseguro que considera a opressão um jeito de mostrar poder. É aquele que acredita que o temor leva ao respeito. Mas também ocorre nas relações horizontais de trabalho.

## PENALIDADES AO AUTOR DO ASSÉDIO MORAL E A ORGANIZAÇÃO
 

O autor do assédio moral deverá reparar o dano que causou à vítima. Será obrigado a indenizá-la por dano patrimonial e moral, porque prejudicou a saúde física e mental, acabou com a auto-estima, denegriu a imagem, expôs a honra e a boa fama, além de prejudicar o auto-respeito de outra pessoa.
 

E que penalidades legais o assédio moral pode trazer para a organização? As mesmas que o seu funcionário-agressor, por ter sido conivente com a situação, já que é dever da empresa fiscalizar a atuação de seus funcionários e zelar pela qualidade do ambiente de trabalho e pelo respeito incondicional à dignidade da pessoa humana do trabalhador.

## ORIENTAÇÕES PARA INIBIR O ASSÉDIO MORAL DENTRO DAS EMPRESAS E NO AMBIENTE DE TRABALHO:

1)    Qual o procedimento que a área de RH deve adotar diante de casos de assédio moral?

 Em primeiro lugar, o departamento de RH deve ouvir e incentivar a vítima a desabafar todas as agressões sofridas. É isso, que em um primeiro momento, qualquer vítima espera de um profissional de RH e de qualquer pessoa que venha saber sobre o seu sofrimento, que seja verdadeiramente humano, ouça-o e acolha o seu sofrimento. A vítima necessita perceber, no profissional de RH, um preparo quanto ao assunto que está relatando. Após ouvir o relato detalhado, o RH deverá orientar a vítima a como se defender desse mal, esclarecendo-lhe como agir (seja a partir de orientações comportamentais frente ao combate do assédio moral, seja para orientações jurídicas). É fundamental assim que o profissional de RH entenda os limites emocionais e jurídicos de uma situação de assédio moral no ambiente de trabalho, buscando os devidos esclarecimentos através da orientação profissional de um psicólogo e de um advogado atuantes na área. É interessante que o RH entregue um material de esclarecimento sobre o assédio moral e como essa pessoa pode defender-se. Em seguida, o profissional de RH deverá procurar o agressor e lhe fazer uma advertência quanto ao seu comportamento e as consequências que isso poderá trazer. Deverá lhe esclarecer o que é o assédio moral, pois muitas vezes o agressor não sabe que o seu comportamento é um ato ilícito.

2)    E caso o assédio moral continue sendo praticado, como o RH deve agir?

Caso as agressões não cessem, é interessante que o departamento de RH da empresa articule junto aos dirigentes a realização de cursos e palestras sobre o assédio moral. Não cessando ainda, deverão buscar implantar na empresa um código de ética e conduta, com certas penalidades para aqueles que cometerem o assédio moral. Agora, se com todos esses esclarecimentos a situação não for controlada, então é o caso do departamento de RH demitir o funcionário-agressor ou mesmo denunciá-lo às autoridades competentes. E o mais importante, que durante todo esse tempo, auxiliem a vítima em tudo que precisar, principalmente dando apoio emocional à vítima.
 

3)    A adoção de códigos de ética ou de conduta podem inibir a prática do assédio moral?

Sim e muito, pois é uma forma de prevenção e conscientização desse mal. Adotar códigos de ética ou de conduta é imprescindível. É uma das primeiras atitudes a serem tomadas frente a esse problema, visto que forma uma conscientização sobre os princípios fundamentais que devem existir dentro de qualquer ambiente de trabalho, buscando zelar pelo bom relacionamento entre as pessoas que convivem nesse ambiente. Esses recursos estabelecerão um comportamento que deverá ser seguido por todos. Portanto, fica mais fácil neutralizar o assédio. Instituir penalidades de advertência, suspensão, demissão e pagamento de multa é também mais um fator que ajudará a inibir o "psicoterror". Mas, a escolha da penalidade cabível deve obedecer a critérios que levem em conta a reincidência e a gravidade da ação.
 

4)    Existem outros mecanismos que podem ser usados para inibir o assédio moral?

Acredito que a melhor forma para inibir o assédio moral é atacando a raiz do problema, ou seja, a má qualidade nos relacionamentos entre os funcionários. É preciso investir em programas de treinamento sobre o desenvolvimento de habilidades de relacionamento intra e interpessoal.
 

5)    Quando partir direto para as vias judiciais?

Quando não houver nenhum tipo de acolhida por parte do RH da empresa e da própria organização sobre as questões de Assédio Moral.

Referências:
* Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano - Marie-France Hirigoyen (Editora Bertrand do Brasil, São Paulo, 2002);
* Mal-estar no trabalho: redefinindo o Assédio Moral - Marie-France Hirigoyen (Editora Bertrand do Brasil, São Paulo, 2002);
* Violência, saúde, trabalho - uma jornada de humilhações - Margarida Barreto (EDUC/Editora da PUC, São Paulo).

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Dra. Viviane RodriguesAdvogada – OAB 33.322

Membro do Núcleo OAB Jovem de Londrina

Coach Executiva e Empresarial e Consultora em Gestão de Carreiras e Competências Interpessoais

HOJE > Reunião Ordinária do Núcleo OAB Jovem