ARTIGOS DOS MEMBROS DO NÚCLEO: "Assédio Moral no Trabalho"

TODO CUIDADO É POUCO
Que fiz eu para merecer tamanho castigo?

“Uma palavra contundente 
é algo que pode matar ou humilhar,
sem que se sujem as mãos.
Uma das grandes alegrias da vida é humilhar seus semelhantes.”   

Pierre Desproges
 

O chefe ou o colega de trabalho não cumprimenta e não fala mais com o funcionário? Ele desvia o olhar quando o funcionário se aproxima? Atribui a estes “erros imaginários”? Bloqueia o andamento dos seus trabalhos? Manda cartas de advertência protocolada? Impõe horários injustificados? Pede trabalhos urgentes sem nenhuma necessidade? Dá instruções confusas e imprecisas? Ignora sua presença na frente dos outros? Fala mal dele em público? Transfere o funcionário do setor para isolá-lo? Não deixa mais que o funcionário lhe dirija a palavra? Age como se o colaborador não existisse? O funcionário é menosprezado ou ridicularizado na frente de todos? 

Muitas vezes acontecem situações no dia a dia e no espaço laborativo que já virou algo natural, mas que agridem as pessoas profundamente e que elas não compreendem porque isso acontece e como é possível defender-se frente a estas situações. E devido à instabilidade do mercado de trabalho e à falta de qualificação profissional condizente com as exigências do novo cenário, tomam a decisão de quase sempre deixarem de lado essa sensação profundamente desconfortante e preferirem não tocar no assunto para não passar a imagem de serem fracas, reclamonas e, até muitas vezes, as responsáveis por ter sido dispensadas ou, em outros momentos, preferem se calar para não remexer em fatos tão constrangedores e dolorosos.
 

Este quadro ao qual estamos a apresentar trata-se de situações típicas de Assédio Moral.

O Assédio Moral, segundo a maior pesquisadora no mundo sobre do assunto, a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, é a violência pela qual o indivíduo pode destruir o outro sem que haja uma gota de sangue ou um gesto mais brutal, cometer um verdadeiro assassinato psíquico sem que os que estão ao seu lado sequer percebam. 

O “psicoterror”, como também é chamado, pode destruir uma pessoa em apenas uma semana e dependendo da situação, muitas vezes o suicídio se torna a única saída para o assediado. 

Caracteriza-se por ser uma exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, e se processa em palavras, gestos, ações ou omissões que, isoladamente, são insignificantes, ou aparentemente sem importância, mas cuja perversidade e permanência aniquilam e destroem.
Abaixo, descrevemos exemplos ainda mais específicos de como o psicoterror ocorre no mundo corporativo.

SITUAÇÕES QUE RETRATAM O ASSÉDIO MORAL:

- Quando o empregado goza de estabilidade ou de alguma garantia no emprego e passa a sofrer discriminação, rigor excessivo, provocações, inação forçada; é obrigado a executar serviços superiores às suas forças, vexatórios ou distintos daqueles relacionados às suas funções;

- Quando há ação movida pelo empregado contra o empregador: neste caso quando aquele não é despedido, não raro passa o empregador ou seu preposto a infernizar a vida do demandante, através de uma infinidade de expedientes, sendo ainda muito frequente a preterição em promoções, rebaixamento de fato de funções, retorno às funções originais etc;

- Despedidas, antecedidas de atos humilhantes (sala trancada, pertences pessoais na porta, gavetas esvaziadas, repreensão pública, circular interna); 

- Pôr o empregado, pelo qual se nutre uma antipatia, a trabalhar em espaço exíguo, mal iluminado e mal instalado; 

- Tarefas e objetivos irrealizáveis; 

- Ameaças constantes de dispensa, coletiva ou individual; 

- Superior hierárquico que põe sempre em dúvida o trabalho e a capacidade do obreiro;

- Chefe que trata seus subordinados rudemente, com agressões verbais e sistemáticas;

- Empregado que é vítima de comentários maldosos de ordem sexual, racial ou social;

- Inação forçada, transferência de funções e de local de trabalho e congelamento funcional àquele funcionário que retorna de licença médica ou de outra natureza;
 

- Transferência de local de trabalho, com o objetivo de desestabilizar o empregado;

- Desconsiderar a vítima; isolá-la; impedi-la de se exprimir; desacreditá-la no seu trabalho; acusá-la de paranoia, se ela tenta se defender;
 

- Gozações sobre o jeito da vítima de ser ou sobre seus pequenos defeitos (supostos ou reais);

- Ataques à sua vida privada (família, reputação);
 

- Ridicularizações, boatos (exemplo das mulheres bem-sucedidas: “ela alcançou tal posto porque dormiu com seu chefe...”);
 

- Jogos de subentendidos que todos compreendem, mas contra os quais é quase impossível de se defender;
 

- Obrigação de desempenho de atividades claramente superiores ou inferiores à sua capacidade;

 
Se algum dia, por um certo período de tempo (uma vez por semana durante uns 6 (seis) meses, pelo menos) o funcionário passou por uma dessas situações, esteja certo de que sofreu Assédio Moral.

O assédio moral está cada vez mais presente não só nas empresas brasileiras, mas no mundo todo. Principalmente naquelas em que é comum relações hierárquicas autoritárias, onde predomina condutas negativas, relações desumanas e aéticas. Entretanto, ainda há pouca informação e divulgação sobre o assunto, o que acaba ocultando tal tragédia e dificultando a recusa de todos frente a essa grave situação. A maioria dos trabalhadores, por falta de informação, aceitam tal agressão por interpretarem que "isso sempre existiu no ambiente de trabalho" e também pelo medo de reagirem e perderem o seu emprego.

O “psicoterror” é um assunto que atinge o mundo todo, e segundo estudos da União Européia, só em 1995, 12 (doze) milhões de trabalhadores foram vítimas de atos de intimidação e de trotes. Já a OIT (Organização Internacional do Trabalho) divulgou um relatório em novembro de 2000, registrando que 53% dos empregados na Grã-Bretanha disseram já ter sofrido ataques oriundos de um tal comportamento no local de trabalho, enquanto 78% declararam que já tinham sido testemunhas de uma tal situação. Na França, 30% dos empregados declararam estar sofrendo assédio moral no trabalho e 37% disseram ter sido testemunhas do assédio moral de um colega. O fenômeno abrange tanto homens (31%) quanto mulheres (29%), e tanto gerentes (35%) quanto operários (32%). E está presente da mesma forma nas empresas privadas (30%) e nas públicas (29%).

No Brasil, o Assédio Moral é indenizável, no plano patrimonial e moral pelos gravames de ordem econômica (perda do emprego, despesas com médicos, psicólogos etc) e na esfera da honra, da boa fama, do auto-respeito e da saúde psíquica e física, da auto-estima. Também permite a resolução do contrato (“rescisão indireta”), o afastamento por doença de trabalho e, por fim, quando relacionado à demissão ou dispensa do obreiro, a sua reintegração no emprego por nulidade absoluta do ato jurídico. Apesar de não haver uma lei específica que trate do Assédio Moral no Brasil, a Constituição Federal protege todas as suas vítimas já que assegura a dignidade humana, a cidadania, a imagem e o patrimônio moral do obreiro, inclusive com indenização por danos morais (art. 5º, V e X, da CF). 

O assédio moral não é considerado crime em nossa legislação brasileira, nem sequer é reconhecido como uma infração penal, mas existe no âmbito Federal, projetos de reforma do Código Penal sobre o assédio moral.

Existem diversos municípios, no país, que possuem leis visando a solução desse terrível problema social, ao menos para a redução e prevenção. E quanto a dispositivos específicos, há vários. Dentre eles podemos citar:

Art. 4º, I, da Lei 9.029/2001 (Admissão ao trabalho) - gera nulidade da despedida e da reintegração ao emprego;
Art. 482, b, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) - cria autorização da justa causa dos colegas, chefes, gerentes, diretores, responsáveis pelo agir;
Art. 483, a e b da CLT - resolução do contrato do empregado por rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador;
Art. 483, d da CLT - resolução do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais;
Art. 1º, II, III e IV e Art. 5º, V e X da CF (Constituição Federal) - assegura proteção à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do obreiro, inclusive com a indenização por danos morais;
Art. 5º, XXIII e Art. 170, III da CF - assegura a prevalência do interesse social em detrimento do mero interesse particular do lucro;
Art. 193 da CF - menciona que a ordem social tem como base o primado do trabalho e como objetivo o bem-estar e a justiça social.
 

Enfim, o lesado por assédio moral pode pleitear em juízo, além das verbas decorrentes da resilição contratual indireta, a indenização por dano moral.

O Assédio Moral no Trabalho é mais praticado pelo superior hierárquico que se sente ameaçado por alguém competente, inteligente, dedicado, pontual, acostumado a extrapolar a carga horária sem reclamar, de personalidade forte, que se destaca na empresa, e é "seu concorrente". Trata-se do superior inseguro que considera a opressão um jeito de mostrar poder. É aquele que acredita que o temor leva ao respeito. Mas também ocorre nas relações horizontais de trabalho.

## PENALIDADES AO AUTOR DO ASSÉDIO MORAL E A ORGANIZAÇÃO
 

O autor do assédio moral deverá reparar o dano que causou à vítima. Será obrigado a indenizá-la por dano patrimonial e moral, porque prejudicou a saúde física e mental, acabou com a auto-estima, denegriu a imagem, expôs a honra e a boa fama, além de prejudicar o auto-respeito de outra pessoa.
 

E que penalidades legais o assédio moral pode trazer para a organização? As mesmas que o seu funcionário-agressor, por ter sido conivente com a situação, já que é dever da empresa fiscalizar a atuação de seus funcionários e zelar pela qualidade do ambiente de trabalho e pelo respeito incondicional à dignidade da pessoa humana do trabalhador.

## ORIENTAÇÕES PARA INIBIR O ASSÉDIO MORAL DENTRO DAS EMPRESAS E NO AMBIENTE DE TRABALHO:

1)    Qual o procedimento que a área de RH deve adotar diante de casos de assédio moral?

 Em primeiro lugar, o departamento de RH deve ouvir e incentivar a vítima a desabafar todas as agressões sofridas. É isso, que em um primeiro momento, qualquer vítima espera de um profissional de RH e de qualquer pessoa que venha saber sobre o seu sofrimento, que seja verdadeiramente humano, ouça-o e acolha o seu sofrimento. A vítima necessita perceber, no profissional de RH, um preparo quanto ao assunto que está relatando. Após ouvir o relato detalhado, o RH deverá orientar a vítima a como se defender desse mal, esclarecendo-lhe como agir (seja a partir de orientações comportamentais frente ao combate do assédio moral, seja para orientações jurídicas). É fundamental assim que o profissional de RH entenda os limites emocionais e jurídicos de uma situação de assédio moral no ambiente de trabalho, buscando os devidos esclarecimentos através da orientação profissional de um psicólogo e de um advogado atuantes na área. É interessante que o RH entregue um material de esclarecimento sobre o assédio moral e como essa pessoa pode defender-se. Em seguida, o profissional de RH deverá procurar o agressor e lhe fazer uma advertência quanto ao seu comportamento e as consequências que isso poderá trazer. Deverá lhe esclarecer o que é o assédio moral, pois muitas vezes o agressor não sabe que o seu comportamento é um ato ilícito.

2)    E caso o assédio moral continue sendo praticado, como o RH deve agir?

Caso as agressões não cessem, é interessante que o departamento de RH da empresa articule junto aos dirigentes a realização de cursos e palestras sobre o assédio moral. Não cessando ainda, deverão buscar implantar na empresa um código de ética e conduta, com certas penalidades para aqueles que cometerem o assédio moral. Agora, se com todos esses esclarecimentos a situação não for controlada, então é o caso do departamento de RH demitir o funcionário-agressor ou mesmo denunciá-lo às autoridades competentes. E o mais importante, que durante todo esse tempo, auxiliem a vítima em tudo que precisar, principalmente dando apoio emocional à vítima.
 

3)    A adoção de códigos de ética ou de conduta podem inibir a prática do assédio moral?

Sim e muito, pois é uma forma de prevenção e conscientização desse mal. Adotar códigos de ética ou de conduta é imprescindível. É uma das primeiras atitudes a serem tomadas frente a esse problema, visto que forma uma conscientização sobre os princípios fundamentais que devem existir dentro de qualquer ambiente de trabalho, buscando zelar pelo bom relacionamento entre as pessoas que convivem nesse ambiente. Esses recursos estabelecerão um comportamento que deverá ser seguido por todos. Portanto, fica mais fácil neutralizar o assédio. Instituir penalidades de advertência, suspensão, demissão e pagamento de multa é também mais um fator que ajudará a inibir o "psicoterror". Mas, a escolha da penalidade cabível deve obedecer a critérios que levem em conta a reincidência e a gravidade da ação.
 

4)    Existem outros mecanismos que podem ser usados para inibir o assédio moral?

Acredito que a melhor forma para inibir o assédio moral é atacando a raiz do problema, ou seja, a má qualidade nos relacionamentos entre os funcionários. É preciso investir em programas de treinamento sobre o desenvolvimento de habilidades de relacionamento intra e interpessoal.
 

5)    Quando partir direto para as vias judiciais?

Quando não houver nenhum tipo de acolhida por parte do RH da empresa e da própria organização sobre as questões de Assédio Moral.

Referências:
* Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano - Marie-France Hirigoyen (Editora Bertrand do Brasil, São Paulo, 2002);
* Mal-estar no trabalho: redefinindo o Assédio Moral - Marie-France Hirigoyen (Editora Bertrand do Brasil, São Paulo, 2002);
* Violência, saúde, trabalho - uma jornada de humilhações - Margarida Barreto (EDUC/Editora da PUC, São Paulo).

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Dra. Viviane RodriguesAdvogada – OAB 33.322

Membro do Núcleo OAB Jovem de Londrina

Coach Executiva e Empresarial e Consultora em Gestão de Carreiras e Competências Interpessoais